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Nueva Normativa de Teletrabajo

Normativa aprobada sobre el teletrabajo


El Gobierno aprobó el pasado martes la ley para la regulación del teletrabajo. En la ley española solo existía una mención sobre este campo, pero no desarrollaba esta forma de desempeño laboral.

A continuación, desarrollamos los puntos más relevantes sobre esta normativa, que entrará en vigor a los 20 día de su publicación en el Boletín Oficial del Estado y después se tramitará en el Parlamento como proyecto de ley.

Qué se considera teletrabajo y a quién se aplica

Se considerará teletrabajo a aquel en que el 30% de la jornada laboral se realice en remoto, en un periodo de referencia de 3 meses. Esto excluye al teletrabajo ocasional o que se realiza solo un día de la semana (20% de la jornada).

Habrá limitaciones para los menores de 18 años y aquellos que estén en contrato formativo o de prácticas.

Concreción de las condiciones del teletrabajo

Empresa y trabajadores han de firmar un acuerdo detallado por escrito y formalizarlo antes de tres meses. Podrá estar incluido en el contrato inicial o adherirse más tarde, pero deberá formalizarse antes del inicio del trabajo a distancia.

La empresa deberá entregar a los representantes de los trabajadores una copia de todos los acuerdos firmados con un plazo de 10 días y después, y remitirlos a la oficina de empleo.

Ha de incluir:

▶ Inventario de medios, equipos y herramientas de trabajo (también consumibles y mobiliario junto con su vida útil).
▶ Gastos del trabajo en remoto.
▶ Horario de trabajo y condiciones de disponibilidad.
▶ Porcentaje de teletrabajo y actividad presencial.
▶ Lugar de desarrollo del teletrabajo.
▶ Duración del acuerdo.
▶ Plazos de revertirlo.
▶ Control de actividad.
▶ Instrucciones sobre protección de datos y seguridad de la información.

Carácter de la ley: teletrabajo voluntario y reversible

Será voluntario tanto para el empleado como para la empresa. También se considerará voluntaria la modificación del porcentaje de presencialidad, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo firmado.

Los términos de la reversibilidad del acuerdo no se concretan, pero se remite a lo negociado en el acuerdo bilateral para que esta condición sea fijada.

Derechos y condiciones

Medidas de control: la empresa podrá adoptar las que considere oportunas para garantizar que los empleados cumplen con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos. Sin embargo, se deberá respetar siempre la dignidad e intimidad del trabajador y no podrá exigir instalar programas o aplicaciones en dispositivos de su propiedad.

Control de jornada: será obligatorio el registro del horario, incluido inicio y finalización de la jornada.

Desconexión digital: se deberá garantizar la limitación de medios de comunicación laboral en periodos de desconexión para el trabajador, aunque haya flexibilidad horaria. En el acuerdo deberá delimitarse franjas horarias para garantizar la disponibilidad y el tiempo de descanso.

Despidos: la negativa de la persona trabajadora de trabajar a distancia, dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad por ese medio a cambio de la prestación presencial, o el ejercicio de la reversibilidad del mismo, no serán causas que justifiquen el despido o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Aplicación por COVID–19

El teletrabajo a distancia causado por efectos directos del COVID-19 no está sujeto a esta nueva ley. Es decir, no tendrán que cumplir formalmente con la normativa, pero sí deberán sufragar los gastos derivados de esa actividad a distancia.

Esto incluye el suministro de los medios, equipos, herramientas y consumibles necesarios para trabajar a distancia junto con su mantenimiento. Respecto a los gastos derivados, si existieran, tendrán que buscar una compensación mediante una negociación colectiva

Detalles

▶ Toda la plantilla (trabaje toda o parte de su jornada desde casa) tiene los mismos derechos que el resto de compañeros. La ley establece que no pueden tener diferencias en las condiciones laborales.

▶ Los funcionarios públicos no se ven afectados por esta ley, ya que se regirán por regulaciones de un marco básico propio.

▶ En caso de que ya existiese una regulación interna relativa al teletrabajo, la nueva ley se aplicará en cuanto esta caduque. Si no tuviese plazo de duración, se pondrá en marcha una vez pasado el año de su publicación en el BOE, aunque se puede acordar un tiempo mayor de máximo de tres años.



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